Leadership không phải là quyền lực, chức danh hay khả năng ra lệnh cho người khác. Một người có thể là Founder, Leader, Trưởng nhóm nhưng chưa chắc đã biết lãnh đạo. Ngược lại, một sinh viên, tình nguyện viên hay thành viên cộng đồng hoàn toàn có thể thể hiện năng lực lãnh đạo nếu biết tạo ảnh hưởng tích cực và giúp người khác cùng tiến về một mục tiêu chung.

Trong bối cảnh các đội nhóm, startup, tổ chức xã hội và cộng đồng ngày càng đa dạng, người trẻ cần hiểu rằng không có một phong cách lãnh đạo duy nhất phù hợp với mọi tình huống.

Gallup cho biết chất lượng của người quản lý có liên quan đến khoảng 70% sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các đội nhóm. Trong năm 2025, chỉ khoảng 20% người lao động trên toàn cầu được Gallup xếp vào nhóm engaged – có mức độ gắn kết cao. Những con số này cho thấy cách một người dẫn dắt đội nhóm có ảnh hưởng rất lớn đến trải nghiệm và hiệu quả làm việc của thành viên.

Vậy người trẻ nên bắt đầu từ đâu?

1. Leadership vs Management: Lãnh đạo khác quản lý như thế nào?

Management – quản lý thường tập trung vào việc tổ chức và kiểm soát nguồn lực để công việc được hoàn thành: lập kế hoạch, phân công, theo dõi tiến độ, ngân sách, quy trình và kết quả.

Trong khi đó, Leadership – lãnh đạo tập trung nhiều hơn vào con người, định hướng và khả năng tạo ảnh hưởng: xác định mục tiêu, truyền cảm hứng, xây dựng niềm tin và giúp mọi người muốn cùng hành động.

Có thể hiểu đơn giản:

• Management: Làm thế nào để công việc được hoàn thành?
• Leadership: Vì sao chúng ta làm việc này và làm thế nào để mọi người cùng muốn thực hiện?
• Management: Phân công nhiệm vụ.
• Leadership: Phát triển con người.
• Management: Kiểm soát tiến độ.
• Leadership: Tạo trách nhiệm và quyền sở hữu.
• Management: Tập trung vào hệ thống.
• Leadership: Tập trung vào hướng đi và sự thay đổi.

Một người lãnh đạo tốt vẫn cần kỹ năng quản lý. Nhưng một người quản lý giỏi chưa chắc đã trở thành một nhà lãnh đạo tốt.

Gallup cũng ghi nhận rằng những đội nhóm thuộc nhóm cao nhất về mức độ gắn kết có năng suất cao hơn đáng kể so với nhóm thấp nhất; tùy chỉ số, mức chênh lệch có thể lên tới 18% về năng suất bán hàng và 23% về lợi nhuận.

Vì vậy, câu hỏi quan trọng không phải là “Tôi có quyền ra quyết định không?”, mà là “Tôi đang giúp đội nhóm trở nên tốt hơn như thế nào?”

2. Servant Leadership – Lãnh đạo phụng sự

Servant Leadership đặt con người và sự phát triển của thành viên ở vị trí trung tâm.

Khái niệm này được Robert K. Greenleaf phổ biến từ năm 1970. Theo Greenleaf, người lãnh đạo phụng sự bắt đầu từ mong muốn phục vụ người khác, sau đó mới lựa chọn trở thành người lãnh đạo. Mục tiêu không chỉ là đạt kết quả mà còn giúp những người mình dẫn dắt trở nên trưởng thành, tự chủ và có năng lực hơn.

Một Servant Leader thường:

• Lắng nghe trước khi quyết định.
• Quan tâm đến nhu cầu của thành viên.
• Chia sẻ quyền lực.
• Tạo điều kiện để người khác phát triển.
• Không xem Founder hay Leader là “người quan trọng nhất”.
• Đặt lợi ích chung lên trên cái tôi cá nhân.

Phù hợp khi: xây dựng cộng đồng, tổ chức tình nguyện, dự án xã hội, giáo dục, mentoring hoặc những đội nhóm cần sự tin tưởng và gắn kết lâu dài.

3. Transformational Leadership – Lãnh đạo chuyển hóa

Transformational Leadership không chỉ yêu cầu thành viên hoàn thành nhiệm vụ mà hướng tới việc thay đổi tư duy, động lực và năng lực của cả đội nhóm.

Mô hình của Bernard Bass thường được mô tả qua bốn thành phần: ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng, kích thích tư duy và quan tâm đến từng cá nhân.

Ví dụ, thay vì nói:

“Hãy tổ chức một chương trình tình nguyện.”

Transformational Leader có thể đặt câu hỏi:

“Làm thế nào để chương trình này không chỉ trao 100 phần quà mà còn tạo ra một mô hình có thể tiếp tục giúp cộng đồng trong 3 năm tới?”

Đây là sự khác biệt giữa hoàn thành một hoạt động và tạo ra một tầm nhìn lớn hơn.

Phù hợp khi: startup, đổi mới sáng tạo, xây dựng dự án cộng đồng, phát triển tổ chức hoặc khi đội nhóm cần một tầm nhìn mới.

4. Democratic Leadership – Lãnh đạo dân chủ

Democratic Leadership khuyến khích thành viên tham gia vào quá trình ra quyết định.

Leader không có nghĩa là từ bỏ quyền quyết định. Thay vào đó, người lãnh đạo chủ động thu thập ý kiến, tạo không gian tranh luận và sử dụng trí tuệ tập thể trước khi đưa ra lựa chọn cuối cùng.

Ví dụ, khi xây dựng một chiến dịch truyền thông, Leader có thể yêu cầu:

• Content đề xuất thông điệp.
• Designer đề xuất hình ảnh.
• Media đề xuất kênh.
• Community đề xuất nhu cầu của người tham gia.
• Project Manager tổng hợp rủi ro và nguồn lực.

Sau đó Leader đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu và ý kiến của đội nhóm.

Phù hợp khi: cần nhiều ý tưởng, giải quyết vấn đề phức tạp, xây dựng chiến dịch, phát triển cộng đồng hoặc khi thành viên có chuyên môn đa dạng.

Tuy nhiên, dân chủ không có nghĩa là “ai nói gì cũng đúng”. Leader vẫn phải chịu trách nhiệm cho quyết định cuối cùng.

5. Situational Leadership – Lãnh đạo theo tình huống

Một trong những sai lầm phổ biến của người trẻ là nghĩ rằng:

“Tôi phải lãnh đạo theo đúng một phong cách.”

Situational Leadership cho rằng cách lãnh đạo cần thay đổi theo năng lực, mức độ sẵn sàng của thành viên và yêu cầu của nhiệm vụ. Mô hình này thường phân biệt các cách tiếp cận từ chỉ dẫn, huấn luyện, hỗ trợ đến giao quyền.

Ví dụ:

Một tình nguyện viên mới chưa biết tổ chức sự kiện → cần hướng dẫn cụ thể.

Một thành viên đã có kỹ năng nhưng thiếu tự tin → cần coaching và hỗ trợ.

Một Project Leader giàu kinh nghiệm → có thể được trao quyền tự chủ.

Phù hợp khi: quản lý đội nhóm có nhiều trình độ, đào tạo nhân sự mới hoặc khi một thành viên cần cách hỗ trợ khác với những người còn lại.

6. Coaching Leadership – Lãnh đạo bằng huấn luyện

Coaching Leadership tập trung vào câu hỏi:

“Làm thế nào để tôi giúp bạn tự tìm ra giải pháp?”

Thay vì lập tức đưa đáp án, Leader sử dụng câu hỏi, phản hồi và đối thoại để giúp thành viên phát triển năng lực.

Ví dụ, khi một thành viên nói:

“Em không biết làm kế hoạch truyền thông như thế nào.”

Thay vì:

“Đưa đây, để anh/chị làm.”

Coaching Leader có thể hỏi:

• Mục tiêu truyền thông của em là gì?
• Đối tượng chính là ai?
• Em đã thử phương án nào?
• Điều gì đang khiến em gặp khó khăn?
• Nếu được làm lại, em sẽ thay đổi điều gì?

Cách tiếp cận này giúp thành viên học cách giải quyết vấn đề, thay vì phụ thuộc vào Leader.

Gallup cũng nhấn mạnh vai trò của những cuộc trò chuyện coaching thường xuyên trong việc phát triển thành viên và tăng gắn kết đội nhóm.

Phù hợp khi: đào tạo người trẻ, phát triển nhân sự, mentoring, xây dựng Community Leader và phát triển năng lực lãnh đạo kế thừa.

7. Adaptive Leadership – Lãnh đạo thích ứng

Không phải vấn đề nào cũng có một đáp án đúng.

Adaptive Leadership đặc biệt phù hợp với những vấn đề phức tạp, chưa có lời giải rõ ràng và đòi hỏi con người phải học hỏi, thay đổi hoặc điều chỉnh cách làm.

Harvard Kennedy School mô tả Adaptive Leadership như một cách tiếp cận giúp con người đối diện với những thách thức khó giải quyết bằng các phương pháp truyền thống, đặc biệt trong môi trường phức tạp và thay đổi nhanh.

Ví dụ:

Một dự án cộng đồng không thu hút được người tham gia.

Leader không nên chỉ hỏi:

“Ai làm sai?”

Mà cần hỏi:

“Thực tế đang thay đổi như thế nào? Nhu cầu của cộng đồng đã thay đổi chưa? Mô hình của chúng ta còn phù hợp không?”

Đó là tư duy thích ứng.

Phù hợp khi: startup, chuyển đổi tổ chức, khủng hoảng, dự án xã hội, thay đổi công nghệ hoặc những vấn đề chưa có giải pháp rõ ràng.

8. Inclusive Leadership – Lãnh đạo bao trùm

Một đội nhóm mạnh không nhất thiết là đội nhóm mà mọi người giống nhau.

Inclusive Leadership hướng tới việc tạo ra môi trường trong đó những người có nền tảng, kinh nghiệm, tính cách và góc nhìn khác nhau đều có cơ hội đóng góp.

Nghiên cứu của Deloitte về Inclusive Leadership dựa trên khảo sát hơn 1.500 nhân viên và kinh nghiệm với hơn 1.000 nhà lãnh đạo trên toàn cầu, xác định 6 đặc điểm nổi bật: Commitment, Courage, Cognizance of Bias, Curiosity, Cultural Intelligence và Collaboration.

Một Inclusive Leader biết:

• Tạo không gian để người ít nói cũng được lên tiếng.
• Nhận diện định kiến trong quyết định.
• Tôn trọng sự khác biệt.
• Không để “người thân cận với Leader” luôn được ưu tiên.
• Khuyến khích tranh luận tích cực.
• Biến sự đa dạng thành nguồn lực cho sáng tạo.

Phù hợp khi: cộng đồng đông thành viên, tổ chức đa thế hệ, đội nhóm đa chuyên môn, dự án xã hội và môi trường giáo dục.

9. Khi nào nên sử dụng mỗi phong cách lãnh đạo?

Không có phong cách nào “tốt nhất trong mọi trường hợp”. Người lãnh đạo trưởng thành là người biết chuyển đổi phong cách dựa trên mục tiêu và con người.

Phong cách	Nên sử dụng khi
Servant Leadership	Xây dựng niềm tin, cộng đồng, tình nguyện, phát triển con người
Transformational Leadership	Cần tầm nhìn mới, đổi mới và tạo sự thay đổi lớn
Democratic Leadership	Cần nhiều góc nhìn và trí tuệ tập thể
Situational Leadership	Thành viên có trình độ và nhu cầu hỗ trợ khác nhau
Coaching Leadership	Phát triển năng lực và xây dựng thế hệ lãnh đạo kế thừa
Adaptive Leadership	Đối diện vấn đề phức tạp, bất định và thay đổi
Inclusive Leadership	Đội nhóm đa dạng về con người, chuyên môn và góc nhìn

Trong thực tế, một Leader có thể kết hợp nhiều phong cách trong cùng một dự án.

Ví dụ, một Community Leader có thể dùng Transformational Leadership để xây dựng tầm nhìn, Democratic Leadership để thu thập ý tưởng, Coaching Leadership để phát triển thành viên, Servant Leadership để xây dựng văn hóa và Adaptive Leadership khi dự án gặp thay đổi.

Leadership không phải là đứng trên người khác

Một trong những hiểu lầm lớn nhất về Leadership là nghĩ rằng:

Leader là người đứng trên cùng.

Trong một đội nhóm hiện đại, Leader đúng nghĩa có thể là người đứng ở giữa để kết nối, đứng phía sau để hỗ trợ, đứng phía trước để dẫn đường hoặc đứng bên cạnh để cùng giải quyết vấn đề.

Leadership không được đo bằng số người phải nghe lời bạn.

Leadership được thể hiện qua câu hỏi:

Sau khi làm việc với bạn, người khác có trở nên chủ động hơn, có năng lực hơn, tự tin hơn và sẵn sàng tạo ra giá trị hơn không?

Đó cũng là tinh thần quan trọng đối với người trẻ khi tham gia hoạt động cộng đồng: không chỉ trở thành người dẫn đầu, mà trở thành người có khả năng phát triển thêm những người lãnh đạo khác.

Tại MuoiBa SaoSang Ecosystem, phát triển Leadership không chỉ được nhìn dưới góc độ chức danh hay quản lý đội nhóm. Đó là một hành trình từ hiểu mình → phát triển năng lực → dẫn dắt người khác → xây dựng cộng đồng → tạo ra tác động tích cực cho xã hội.

Bởi cuối cùng, một Leader giỏi không phải là người khiến mọi người nói:

“Chúng tôi phải nghe Leader.”

Mà là người khiến mọi người có thể nói:

“Chúng tôi tin vào mục tiêu này và muốn cùng nhau thực hiện nó.”